Baker Tilly

Salary split (n)iets voor mij?

Onze maatschappij wordt gekenmerkt door een groeiende internationalisering en in het bijzonder een Europeanisering. In dit kader neemt ook grensoverschrijdende arbeid steeds meer toe. Dit heeft uiteraard gevolgen op vlak van sociale zekerheid en/of fiscaliteit voor zowel werkgever als werknemer.

Bij een internationale tewerkstelling, en meer bepaald bij een gelijktijdige tewerkstelling in België en één of meer andere landen, rijst dan onder andere de vraag in welk land de werknemer nu zijn belastingen (en sociale zekerheid) zal moeten betalen.

De heffingsbevoegdheid (fiscaal) dient dan bepaald te worden op basis van het dubbelbelastingverdrag tussen het woonland en het werkland.

Een Belgisch rijksinwoner dient steeds zijn wereldwijd inkomen aan te geven in een Belgische belastingaangifte in de personenbelasting, maar in het buitenland belaste inkomsten worden vrijgesteld (weliswaar met progressievoorbehoud). Dit betekent dat België wel rekening zal houden met de buitenlandse inkomsten om het belastingtarief te bepalen, maar de buitenlandse inkomsten zullen niet effectief belast worden. In het buitenland, zal men dan belast worden op die inkomsten van buitenlandse bron. Dergelijke splitsing van de heffingsbevoegdheid aan 2 (of meerdere) landen, heeft in de regel een belastingvermindering tot gevolg, en in vakjargon spreekt men dan van een salary split.

Om te bepalen of (een deel van) het inkomen belastbaar is in het buitenland, dient men zoals gezegd beroep te doen op het dubbelbelastingverdrag. De meeste verdragen voorzien in een uitzondering op de algemene regel van belastbaarheid in de werkstaat. Het OESO modelverdrag (dit is het verdrag dat veelal fungeert als blauwdruk wanneer landen een belastingverdrag met elkaar sluiten) stelt dat een werknemer belastbaar blijft in het land waar hij woont wanneer de volgende drie voorwaarden gezamenlijk worden vervuld:

  1. de werknemer verblijft in de werkstaat gedurende één of meerdere periodes die samen niet meer bedragen dan 183 dagen, en dat in een periode van twaalf maanden die begint of eindigt in het belastbaar tijdperk (naargelang het verdrag dat van toepassing is kan die referteperiode omschreven worden als een kalenderjaar, belastbaar tijdperk of enige periode van twaalf maanden die begint of eindigt in het belastbaar jaar), EN
  2. hij wordt betaald door of namens een werkgever die geen inwoner is van het land waarin hij werkt, EN
  3. het loon komt niet ten laste van een vaste inrichting of een vaste basis die de werkgever in het buitenland heeft (zie in dit verband het artikel “Uw onderneming gaat internationaal… Informeer u vooraf over het fiscale plaatje”).

Indien met andere woorden aan één van de bovenvermelde voorwaarden niet voldaan is, is men belastbaar in het buitenland op het loon dat betrekking heeft op de prestaties die effectief fysiek in het betreffende land worden uitgeoefend. Concreet is een Belgisch inwoner dus (gedeeltelijk) belastbaar in het buitenland als hij er meer dan 183 dagen fysiek werkt binnen een bepaalde periode, maar ook wanneer een deel van zijn loon ten laste genomen wordt door een buitenlandse werkgever.

In de praktijk merken we nog vaak dat deze regels niet altijd correct worden toegepast. Ter illustratie geven we een greep uit een aantal vaak voorkomende redeneringsfouten in dit verband:

  • “Ik werk wel in het buitenland maar niet meer dan 183 dagen op jaarbasis, dus ben ik niet belastbaar in het buitenland en geef ik gewoon mijn volledig loon in België aan.” 

    FOUT: het is wel degelijk mogelijk dat een werknemer die minder dan 183 dagen op jaarbasis in het buitenland werkt, toch belastbaar is in dat land.
  • “Ik woon in België en werk regelmatig van thuis, maar ik heb een buitenlandse werkgever en spendeer een groot deel van mijn tijd in het buitenland, dus ik ben niet langer belastbaar in België maar enkel in het land waar mijn werkgever gevestigd is.” 

    FOUT: als Belgisch inwoner zijn alle Belgische werkdagen in België belastbaar. Wat de buitenlandse werkdagen betreft moet beroep gedaan worden op het dubbelbelastingverdrag en de bepalingen zoals hierboven weergegeven.
  • “Ik weet dat ik op basis van de feiten in meerdere landen belastbaar ben, en dus eigenlijk in een salary split situatie zit, maar mijn werkgever kiest ervoor om dit niet toe te passen.” 

    FOUT: het is geen keuze om een salary split al dan niet toe te passen. Als de feiten zo zijn, moet de wetgeving nageleefd worden en MOET de salary split toegepast worden.

Zoals uit bovenstaande blijkt is het niet altijd nodig om tewerkgesteld te zijn bij een werkgever met vestigingen in diverse landen om alsnog te kunnen genieten van een salary split.

In eerste instantie is een salary split (meestal) voordeling voor de betrokken werknemers door een toename van het netto loon. Men kan er echter ook voor opteren om een deel van het voordeel aan de werkgever te laten toekomen door het netto voordeel van de werknemer te gaan verlagen, waardoor een lager brutoloon kan bedongen worden zodat zowel werknemer als werkgever er beter van worden.

Uiteraard is het fiscale luik slechts 1 van de punten waar de nodige aandacht moet aan geschonken worden bij een internationale tewerkstelling. Andere luiken zoals sociale zekerheid, toepasselijk arbeidsrecht, bijhorende formaliteiten,…zijn zeker even belangrijk.

Bovenstaande regels spelen voor werknemers. Voor zelfstandigen en/of bestuurders zijn andere bepalingen in de dubbelbelastingverdragen van toepassing.

Wenst u over dit alles meer te weten, neem dan contact op met Yves Coppens of uw dossierverantwoordelijke.

 

28/10/2015