Baker Tilly

Het eenheidsstatuut

Het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden is sinds 1 januari 2014 een feit. Door de invoering van het eenheidsstatuut worden niet alleen de ontslagregels grondig gewijzigd. Er verandert ook heel wat op het vlak van onder meer de proefperiode, outplacement, carenzdag, de motivering van het ontslag.

We zetten hierna de voornaamste wijzigingen voor u op een rij:

Een nieuwe ontslagregeling

Voortaan geldt voor elke werknemer, zowel arbeiders als bedienden, een vaste opzeggingstermijn in geval van beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. De nieuwe regeling maakt niet alleen een einde aan het onderscheid tussen de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden; ze behandelt voortaan ook hogere en lagere bedienden op voet van gelijkheid. Ook de bestaande zeer uiteenlopende opzeggingstermijnen voor arbeiders, tewerkgesteld in verschillende sectoren, komen te vervallen, behoudens de door de wet voorziene (tijdelijke dan wel definitieve) uitzonderingen voor bepaalde sectoren, zoals o.m. de bouw en de sector hout en meubel.

De opzeggingstermijn is alleen nog gebaseerd op de anciënniteit van de werknemer. Hiermee wordt bedoeld de periodes van ononderbroken dienst in dezelfde onderneming. Bij een ontslag door de werkgever mag de anciënniteit die men als uitzendkracht heeft opgebouwd binnen bepaalde grenzen ook worden meegerekend.

Daarnaast is de duur van de opzeggingstermijn ook nog afhankelijk van wie de opzeg geeft, de werknemer of de werkgever.

De opzeggingstermijn wordt uitgedrukt in weken en start altijd op de eerste maandag nadat het ontslag is betekend. Aan de manier waarop het ontslag moet worden betekend en de uitwerking ervan – bijvoorbeeld pas de derde werkdag nadat de aangetekende brief is verzonden – verandert evenwel niets.

Om niet te raken aan de verworven rechten worden voor alle werknemers van wie de arbeidsovereenkomst al voor 1 januari 2014 begonnen is, de opzeggingstermijnen voor de tewerkstelling tot en met 31 december 2013 berekend aan de hand van de termijnen die op 31 december 2013 van toepassing waren. Hierbij wordt rekening gehouden met de wettelijk, reglementair en conventioneel bepaalde termijnen.

De vaststelling van de toepasselijke opzeggingstermijn in de overgangsregeling vereist zodoende een optelsom van twee opzeggingstermijnen:

  1. de opzeggingstermijn die op basis van de oude ontslagregels worden berekend in functie van de anciënniteit verworven op 31 december 2013; en
  2. de opzeggingstermijn berekend in functie van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 op basis van de nieuwe uniforme opzeggingstermijnen.

Er is wettelijk voorzien dat de sectoren niet van deze termijnen zullen kunnen afwijken. Het is wel mogelijk om op ondernemingsniveau of individueel tussen werkgever en werknemer langere opzeggingstermijnen te regelen.

De wet zelf voorziet echter in afwijkende regels in geval van tegenopzeg, opzegging met het oog op de pensioenleeftijd, opzegging in geval van arbeidsongeschiktheid, opzegging in geval van tijdelijke werkloosheid, …

Arbeiders met een arbeidsovereenkomst ingegaan voor 1 januari 2014, dragen een historische achterstand met zich mee omdat een deel van hun opzeggingstermijn nog steeds wordt berekend op basis van de oude regels. Om deze ongelijkheid weg te werken, bepaalt de nieuwe wet dat arbeiders, die aan de daartoe gestelde voorwaarden voldoen, van de RVA een ontslagcompensatievergoeding krijgen. Deze vergoeding zal overeenstemmen met het netto loonverlies dat een arbeider lijdt door niet onder de uitsluitende toepassing van de nieuwe ontslagregels te vallen.

Het principe voor arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is dat ze in beginsel moeten worden uitgevoerd tot het overeengekomen einde. Behoudens dringende reden, kan noch de werknemer, noch de werkgever deze arbeidsovereenkomsten vroegtijdig beëindigen. Dit principe blijft behouden, maar voortaan kan de werknemer of de werkgever deze overeenkomsten tijdens de eerste helft van de bepaalde duur van de arbeidsovereenkomst toch beëindigen, zonder dringende reden, zonder dat voormelde periode evenwel langer mag zijn dan 6 maanden. Tevens wordt voorzien in een beëindigingsmogelijkheid in geval van ziekte of ongeval.

Opzeggingsvergoeding

Indien de werkgever of werknemer de opzeggingstermijn niet respecteert, moet er aan de andere partij een opzeggingsvergoeding worden betaald. De nieuwe wet wijzigt niets aan de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding, zijnde het lopend loon en de voordelen. Gezien de opzeggingstermijn voortaan wordt uitgedrukt in weken, bevat de wet een formule voor de omrekening van een forfaitair loon dat vastgesteld is op maandbasis naar een weekloon. Daarnaast bepaalt de nieuwe wet hoe de opzeggingsvergoeding moet berekend worden in geval van variabel loon.

Afschaffing proefperiode

Voor arbeidsovereenkomsten die ingaan na 31 december 2013 is het niet langer mogelijk een proefbeding op te nemen. Proefbedingen in arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan vóór 1 januari 2014 behouden wel hun gevolgen tot het einde van de proefperiode.

De afschaffing van de proefperiode heeft ook gevolgen voor het niet-concurrentiebeding en het scholingsbeding. De regel dat dergelijke bedingen geen uitwerking hebben tijdens de proefperiode wordt vervangen door de regel dat deze bedingen geen uitwerking hebben wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd gedurende de eerste zes maanden.

Afschaffing carenzdag

Voor de arbeiders bestond er een carenzdag, dit is een niet betaalde dag indien de arbeidsongeschiktheid geen 14 dagen duurt. De nieuwe bepalingen schaffen deze carenzdag definitief af vanaf 1 januari 2014. Arbeiders hebben nu, net zoals de bedienden, recht op hun gewaarborgd loon vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid.
Bij wijze van compensatie voorziet de wet in een strengere controle op afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid. Van een werknemer mag geëist worden dat hij of zij gedurende enkele uren per dag thuis aanwezig blijft om een controle door een arbeidsgeneesheer mogelijk te maken, zelfs indien de werknemer van zijn arts het huis mag verlaten.

Motivering van het ontslag

De invoering van uniforme opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden gebaseerd op anciënniteit, heeft ook gevolgen voor de motiveringsplicht. Met gelijke ontslagrechten hebben alle werknemers nu recht op een gemotiveerd ontslag.

Bedoeling is dat de sociale partners tot een regeling rond de motivering van het ontslag komen onder de vorm van een CAO. Op maandag 10 februari 2014 bereikten de sociale partners hierover een akkoord, waarvan de krachtlijnen de volgende zijn:

  • tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever ontslaan zonder motivering, nadien is een motivering vereist indien de werknemer hierom vraagt. Uitzondering hierop vormen de beëindigingen in geval van herstructurering, uitzendarbeid en studentencontracten waarvoor nooit een motivering vereist is;
  • bij weigering om een ontslag te motiveren, riskeert de werkgever een bijkomende opzeggingstermijn van 2 weken. Komt het toch tot een procedure voor de rechtbank, dan kan de rechter een sanctie opleggen van 3 tot 17 weken loon.

Outplacement

Het recht op outplacement wordt uitgebreid vanaf 2014. In de nieuwe regeling hebben alle werknemers met een opzeggingstermijn van ten minste 30 weken recht op outplacement en dit ongeacht hun leeftijd. Enkel en alleen indien een werknemer van 45 jaar of ouder geen recht heeft op een opzeggingstermijn van 30 weken wordt er teruggegrepen naar de huidige regeling opgenomen in CAO nr. 82.

Wat zijn nu de praktische gevolgen van dit eenheidsstatuut?

In de eerste plaats is een aanpassing van uw arbeidsovereenkomsten en het arbeidsreglement vereist. In arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014 mogen geen proefbedingen meer voorkomen. Het concurrentie- en scholingsbeding zullen moeten aangepast worden en de oude regels over opzeggingstermijnen moeten vervangen worden door de nieuwe. Ook in het arbeidsreglement moet de verwijzing naar de oude ontslagregels vervangen worden door een verwijzing naar de nieuwe wetgeving.

Gezien in het nieuwe systeem de opzeggingstermijn voor werknemers in dienst vóór 1 januari 2014 in twee fases wordt berekend, wordt bij voorkeur nu al berekend hoeveel de opzeggingstermijn van uw huidige werknemers op 31 december 2013 bedroeg (“vastklikken”).

Tenslotte is ook een aanpassing van de ontslagbrieven vereist, m.n. de uitdrukking van de opzeggingstermijn in weken, eventueel in combinatie met maanden (bedienden aangeworven vóór 1 januari 2014) en dagen (arbeiders aangeworven vóór 1 januari 2014).

Wenst u over dit alles meer te weten, neem dan contact op met Anne Roucourt of uw dossierverantwoordelijke.

 

14/03/2014